半年亏80万？就是因为没做好这4件事

茶饮太火了，这两年新茶饮店铺天盖地的开。

91年北京女孩张欢头脑一热，也加入了茶饮创业大军，然而在亏光80万的创业资金之后，她才醒悟，无论是开茶饮店还是开餐厅，千万不能忽略绩效管理这一步。望餐饮人能吸取这个“血”的教训。

让店长一天卖300杯奶茶

店长把价格降到“谷底”

2018年5月，张欢的茶饮店开业了，但她没想到只坚持了半年，就亏光了所有的资金，关门了。张欢的店，在北京通州的一条步行街， 50平米，店内两位奶茶制作员，加上需要倒班，一共雇佣了四个员工。

一次，朋友以客人的身份进店，店内工作人员在一边玩手机，没有主动询问与介绍，甚至还有些不耐烦。甜点和奶茶的制作也比较敷衍，味道都很一般。整体的服务质量很差，没有一个愉快的消费体验。

知道这件事之后，张欢很生气，自己给员工开的工资并不少，但却这么不负责。所以她把员工全都换掉了，在面试新员工的时候，还特地强调了要有责任心。然而店里的生意，只是在最初的几天有一些好转，而且非常有限。

张欢意识到，要做一些能吸引人进店的营销活动。所以她请了一位店长，一方面负责营销活动的策划，同时也对店内的员工进行管理。

这样就可以解决问题了么？并没有。店长做了一些营销活动，但结果并不理想。于是，她给店长定了目标：半个月之内，把奶茶销量做到每天300杯。而当时的实际销量，每天只有十几杯，有时候甚至连十杯都不到。

但是从来没有学过企业管理的她，还是犯了一个严重的错误。她不知道制定目标是需要有依据和方法的，不能随便乱定。她没意识到，一个小的茶饮店，要做到每天300杯的销量，是非常困难的。而且只有目标，是不够的。

为了完成张欢的目标，店长把奶茶价格压得很低，结果是销量虽然提升了，但是利润却下降了很多。

张欢是真的在用钱来学习经验，然而当她找到真正的问题所在时，已经没有资金继续支撑下去了。

小餐饮门店也要做好员工绩效管理

张欢有一位做人力资源的朋友，在知道了茶饮店的情况之后，问了她一个问题，“员工的绩效管理是怎么做的？”

她有些愣住了，在她的认知里，只有大企业才需要做绩效管理。所以她从来没想过这个问题，给员工都是直接开工资的，甚至为了让员工尽职尽责，还比行业平均水平高了一些。

但谁说小门店就不需要做绩效管理？小餐饮门店要想有良好的发展，绩效管理是必须要做好的。

对于张欢雇佣的店长和员工来说，不管生意怎么样，拿到的工资都是固定的。就算生意再好，跟自己也没关系。不需要对结果负责，自然也没有足够的动力。

职场上的一切，都是利益关系。没有人会为了老板的梦想努力，只有当员工自己的利益与企业经营状况紧密相关的时候，才会对工作有更负责的态度和热情，因为那是为了自己。

如果张欢对她的员工说，店里的营业额达到目标，每个员工都有相应比例奖金。对店长说，可以拿到营业额百分之多少的提成。

结果必然会完全不同，因为关系到自身的利益，自然就有了努力做事的动力。

通用电气总裁杰克·韦尔奇说：“对于企业经营者来说，最有效的管理手段就是绩效管理。”

然而这个最重要概念，却是中小型餐企最容易忽略的问题。直到明白这个道理的时候，可能已经交了很多“学费”。

绩效管理的“四步曲”

一定程度上，绩效管理可以说是中小型餐企最重要的手段。

在大企业，员工都有明确的晋升空间，可以很清晰的看到自己的未来发展。而中小型餐企，所有对员工未来发展的承诺，都有“画大饼”的嫌疑。

那么中小型餐企要如何利用好绩效管理这个手段呢？接下来笔者要介绍的就是绩效管理的四个步骤。

①给员工制定指标

你需要给员工制定一个标准。要让员工明白你的意图，不能只告诉他做什么，还要告诉他做到什么程度。

但指标不是随意定的，乱定指标不如不定。张欢虽然意识到要给店长定指标，但因为欠缺管理学相关的知识，只能依靠自己的感觉定指标。

然而指标的确定，有一套科学、系统的方法论。现代管理学发展到今天，仅仅是指标分解就发展出了两大路径和四种工具MBO、KPI、BSC、OKR。只有找到适合自己的工具，掌握制定指标的科学方法，才是有效的绩效管理。而这也是中小餐饮店主必须掌握的技能。

②老板监控执行过程

定好指标以后，就放任员工自己随意去做么？当然不行，你需要对整个过程进行监控，随时掌握指标完成进度与计划之间的差别。

监控的目的，一方面是要把握指标完成进度，另一方面是要发现过程中存在的问题，并且及时调整，而且还需要提供一些必要的辅导。

所以作为中小型餐企老板，必须知道监控中的五个要点，还要熟练掌握辅导的八种有效工具。

③绩效考核与评估

你定的指标，是要有结果的，不能只是一个摆设，所以就要对结果进行考核。

如果没有考核，那么你制定的指标，就是没有意义的。但是你要知道考核与评估的重点是什么，因为你考什么，员工就会做什么。

在规定的时间内完成怎么样？

哪个员工完成的结果最好？

在整个任务推进的过程中，有哪些员工表现出了优秀的才能？

哪些表现的稍微差一点？

这些问题，你都要找到一个答案，然后你就会知道，哪些员工可以委以重任。

④绩效结果的应用：赏罚分明，一起成长

考核不是最终目的，而是为结果的应用提供一个依据。根据考核，你要对员工进行奖惩了。对于表现好的员工，奖励是必不可少的。一定要让员工和企业共享利益，否则谁愿意继续跟着你？只有当员工与企业的利益绑定在一起，才有了共同发展的基础。

而对于表现不好的员工，什么样的惩罚，才能让员工更有动力？当然除了惩罚，还要帮助员工发现问题，并给出解决方案，帮助员工成长。

这四个步骤，就是绩效管理的完整闭环，是每个中小型餐饮创业者都必须熟练利用的。